الرئيسية













التطوير التنظيمي

الفرق بين التغيير والتطوير :

التغيير التنظيمي :

· هو عملية تحويل او تبديل كلي او شامل يستهدف المنظمة كلها

· هو استجابة مخططة او غير مخططة للظروف البيئية الداخلية والخارجية

· يشمل المنظمة ككل دون حصر او استثناء

· يرتكز علي اساليب وتقنيات اخري مثل الاساليب المالية والمحاسبية والاساليب التقنية والاحصائية

التطوير التنظيمي :

· هو عملية تحويل او تبديل جزئي

· هو احد اشكال التغيير المخطط فهو نشاط طويل المدي لادخال التغيير بطريقة مخططة

· ينصب علي مجالات اربعة وهي المجال التكنولوجي – البعد الانساني – المجال الوظيفي – المجال الهيكلي

· يعتمد علي اساليب مثل تقنيات وتشكيل السلوك – تدريب الحساسية وقياس وتقييم الاداء

خصائص التغيير :

1. التغيير امر حتمي .

2. التغيير حركة تفاؤلية .

3. التغيير عملية مستمرة .

4. التغيير عملية شاملة .

لماذا إدارة التغيير :

1. عولمة الاسواق والتقدم العلمي والتكنولوجي

2. تطور التشريعات

3. المنافسة الحادة بين منظمات الاعمال

4. الطلب والوعي الشديد للعملاء

5. الترشيد في استخدام عناصر الانتاج لخفض التكاليف

عناصر إدارة التغيير :

1- التغيير الاستراتيجي

يعني بالقضايا طويلة الاجل التي تشغل المنظمة وهو خطوة للمستقبل ويتعلق بالرؤية الاستراتيجية ورسالة المنظمة واهدافها واسواقها ومنتجاتها .

2- التغيير الوظيفي

يتعلق بالتغيير في المناصب والدرجات والادارات بين الموظفين

سمات التغيير الايجابي :

1. معروف الاهداف والوسائل

2. ضمن خطة مدروسة ومتوازنة

3. ياتي بطموحات وتطلعات جديدة للمنظمة والعاملين

4. ياتي بفرص عمل جديدة

5. رفع مواقع الضعف بازالة السلبيات القديمة

6. يزيل العوائق التي كانت تزيد من ضعف المؤسسة

7. يكسب الادارة عناصر ومهارات جديدة لتحقيق الاهداف

الخصائص الواجب توافرها في قادة التغيير :

1. القدرة علي تحديد الأهداف والسياسات والاجراءات

2. القدرة علي الإبداع والابتكار

3. القدرة علي مواجهة المواقف المتغيرة

4. القدرة علي احداث التغيير

5. القدرة علي اتخاذ القرارات الموضوعية

6. القدرة علي التنفيذ بكفاءة وفعالية

7. القدرة علي المتابعة والتقييم الذاتي

8. القدرة علي التنظيم والتفويض

أدوات التغيير :

2- التغيير بأسلوب ماكنزي 7S

1. الاستراتيجية STRAYEGY

2. الهيكل STRUCTURE

3. النظم SYSTEMS

4. اسلوب القيادة STYLE OF LEADERSHIP

5. المهارات SKILLS

6. العاملين STAFF

7. القيم المشتركة SHARED VALUES

مسؤولية إدارة التطوير التنظيمي :

توجد ثلاثة بدائل لمن يقوم بالتطوير التنظيمي :

البديل الأول : ان تقوم المنظمة بالتطوير

البديل الثاني : ان تعتمد علي مستشار خارجي

البديل الثالث : ان تعتمد علي البديلين في نفس الوقت

المستشارون من الخارج :

تعتمد كثير من محاولات التطوير التنظيمي علي ضرورة الحصول علي مساعدة خارجية من احد المستشاريين مثل المكاتب الاستشارية الادارية او اساتذة ادارة الاعمال المتخصصين

يختلف دور الاستشاري في دفع التطوير التنظيمي بحسب فلسفة المنظمة او السبب الذي من اجله تقوم المنظمة باستجلاب خبرات الاستشاري الخارجي

أسباب و أهمية لجوء المنظمات للمستشارين الخارجيين :

1- المستشار يقدم المعرفة والمهارة بشكل محدد وواضح

2- المستشار يقدم خدمة احترافية مكثفة

3- المستشار محايد في طبعه

4- المستشار ينظر للمشكلة من الخارج

5- المستشار يقدم راي قوي وبمصداقية

6- المتشار يقدم التدريب للمديريين

7- المستشار يقدم معلومات حديثة في مجال اساليب وطرق الادارة

عيوب المستشار الخارجي :

1- اللجوء للمستشار يتضمن اعتراف الادارة بفشلها في التعامل مع مشاكلها

2- يفقد المنظمة الفرصة لتطوير المهارات الداخلية

3- يعني انهم سيفقدون السيطرة علي اعمالهم

4- المستشار الخارجي قد يفشي اسرار المنظمة

5- زيادة موضوعية المستشار قد تنقلب الي عدم مرونه في التعامل مع الواقع

الادوار المختلفة للمستشار :

1. المرآه

2. الباحث عن الحقائق

3. مشخص المشاكل

4. صاحب البدائل

5. حلال المشاكل

6. المدرب والمعلم

7. الخبير الفني

8. الراعي الامين

المستشارون من داخل المنظمة :

المزايا

1- يمثل المستشارون الداخليين قوة ايجابية يمكن الاعتماد عليهم في رسم السياسات وذلك لقبولهم من باقي زملائهم وانهم اكثر قدرة علي تفهم الجوانب المختلفة للمنظمة

2- يفيد استخدام المستشاريين الداخليين في مهمة تسهيل تنفيذ ما يتم اقراره من توصياتهم ومقترحاتهم وذلك لتواجدهم الدائم بالمنظمة وطبيعة علاقاتهم مع باقي الموظفين

العيوب

1- قد يستخدم المستشاريين من خلال الضغوط كاداة تستخدم في تقنين وجهة نظر الادارة العليا وان لم تتفق مع وجهات نظر باقي اعضاء المنظمة

2- قد يستخدموا كوسيلة لتعطيل اتخاذ قرار في مشكلة ما او تحقيق هدف معين

3- غالبا ما ينتمي المستشاريين الداخليين الي جماعات معينة او يكونوا اكثر قربا منها عن غيرها داخل المنظمة

كيف تختار مستشار التطوير :

1. ذو خلفية واسعة في العلوم السلوكية

2. خبرة واسعة في التنظيم والادارة

3. خبرة واسعة في وضع مناهج التعليم والتدريب

4. خبرة بتنمية الافراد والجماعات والمنظمات

5. معرفة بكيفية تصميم برامج التطوير

6. معرفة بالمدارس العلمية في مجالات الادارة والتنظيم

7. معرفة بتكوين الشخصية الانسانية والقيم والاتجاهات

8. مهارات في الاتصال

دور الاستشارات في التطوير التنظيمي :

1. دورها في التنظيم ووصف الوظائف

2. دورها في تطوير اساليب العمل وتطوير الخدمة

3. دورها في التدريب

4. مهارات في بناء علاقات حسنة بالاخرين

5. مهارات العمل مع الجماعات وقيادة الحوار وحل الصراعات

6. مهارات في بناء الانظمة واستخدام ادوات التغيير

7. مهارات في تشخيص المشاكل وحلها

8. يكون له سمعة مهنية جيدة

9. يكون ناجح وواثق من نفسه وشجاع

10. ذكي ومتفتح ذهنيا.

لماذا تفشل إدارة التطوير ؟

1. الرضا المبالغ فيه عن الوضع الحالي وحدوث نوع من التراخي والكسل

2. غياب التحالف القوي بين الادارة والافراد

3. افتقار الرؤية

4. عدم توصيل الرؤية

5. العقبات الادارية

6. عدم تحقيق نجاحات سريعة

7. سرعة اعلان النصر الكبير

8. عدم وصول التغيير الي جذور ثقافة الشر

معوقات التغيير والتطوير التنظيمي :

1. الهيكل التنظيمي

2. افتقار المهارات والتدريب

3. نظم العمل وادارة الموارد البشرية

4. المشرفون والمديرون

******************

إدارة الابتكار

إدارة الابتكار :

التجديد هو استبدال عنصر قديم بآخر جديد في نفس المكان

ليؤدي نفس الوظيفة.

الإبداع هو إدخال عنصر جديد في مكان جديد لتأدية وظيفة

جديدة بهدف الحصول على نتائج أفضل.

الابتكار هو إبداع يتحول إلى منتج حقيقي ملموس يكتسح الأسواق.

المبدع هو شخص لديه أفكار جديدة، يضعها على ورق في شكل تصميمات أو حتى أشعار وقد يكتفي بالأحلام أما المبتكر فهو الذي يمتلك أفكار جديدة وإبداعية، ولكنه لا يكتفي بكتابتها على الورق، بل يغامر في تنفيذها، طبقا لمخطط زمني دقيق. وتؤكد الإحصائية أنه من آل عشرة أفكار مبدعة تتولد داخل الشركات الأمريكية، تخرج فكرة واحدة فقط إلى الوجود في شكل ابتكار، وغالبا ما يكتسح هذا الابتكار الأسواق.

يعرف الابتكار على أنه: "قدرة المؤسسة على التوصل إلى ما هو جديد يضيف قيمة أكبر وأسرع من المنافسين في السوق"، ويعني هذا التعريف أن تكون المؤسسة الابتكارية هي الأولى بالمقارنة مع المنافسين في التوصل إلى الفكرة الجديدة أو المفهوم الجديد، والأولى في التوصل إلى المنتج الجديد والأولى في التوصل إلى السوق.

أهمية الابتكار :

1. . كبر حجم منظمات الأعمال.

2. ارتفاع توقعات المستهلكين.

3. نقص الموارد.

4. تزايد الطلب على الأفكار الجديدة

العوامل المؤثرة على الابتكار :

1- مجموعة العوامل الشخصية.

2- مجموعة العوامل التنظيمية.

3- مجموعة عوامل البيئة العامة في المجتمع ..

أنواع الابتكار :

1. الابتكارات اﻟﻤؤسسية: اﻟﺘﻲ تركز ﻋﻠﻰ تجديد المؤسسات اﻟﻘﺎئمة أو إنشاء مؤسسات جديدة؛

2. الابتكار التنظيمي،: الذي ينطوي ﻋﻠﻰ إدخال إﺟﺮاءات ﻋﻤﻞ أو تقنيات إدارية جديدة ﻓﻲ اﻹدارة العامة؛

3. الابتكار ﻓﻲ العمليات، الذي يركز ﻋﻠﻰ تحسين نوعية تقديم الخدمات العامة؛

4. الابتكار المفهومي، الذي يركز ﻋﻠﻰ إدخال أشكال جديدة ﻣﻦ الادارة (مثلاً، تقرير السياسات ﻋﻠﻰ نحو تفاعلي، والإدارة اﻟﻤﻠﺘﺰمة، وإصلاحات الميزانية اﻟﺘﻲ يقوم بها اﻟﺴﻜﺎن، و اﻟﺸﺒﻜﺎت الأفقية).


إدارة المعرفة :

مقدمة :

تعد إدارة المعرفة من المفاهيم الإدارية الحديثة ، والتي تلقي اهتماما متزايدا من قبل المهتمين بإدارة الإعمال ، أذ تسعي العديد من الشركات الي تحويل أعمالها الي أعمال ونشاطات قائمة علي المعرفة ، فتعمل علي توجيه استثمارها تجاه توليد المعرفة والاهتمام بالنشاطات والأفراد والوسائل الأخرى التي تعمل علي خلق المعرفة لتتحول الي شركات تمتلك رأس مال فكري ، وتبتعد عن الأعمال التقليدية التي يقوم بها الأفراد العاديين قدر الإمكان واتجهت صوب أفراد المعرفة الذين يعتبرون الأصل والأكثر أهمية ومساهمة في تحقيق المزايا التنافسية.

تعريف إدارة المعرفة :

1- هي الإدارة القائمة علي المعرفة الواسعة بالنظريات والمبادئ الإدارية الحديثة وكذلك استخدام التقنيات الحديثة في إنجاز  الأعمال الإدارية مثل التخطيط والتنظيم واتخاذ القرار ، وبالطبع أن يتولى الإدارة الأشخاص المؤهلين علميا وعمليا.

2- فلسفة إدارية تهدف الي جعل المنظمة أكبر براعة وذكاء.

3- مبادرة إدارية تستخدم في مواقف عملياتية من أجل أحداث التحسينات الاستراتيجية طويلة المدي.

أنواع المعرفة :

تتطلب الإدارة الفعالة للمعرفة في أي منظمة كانت تصنيف المعارف فيها لتحسين استخدامها

أو تحديد جوانب القصور والضعف فيها، والبحث في كيفية تطويرها، وإيجادها وتحويلها وتبادلها

ونقلها واستثمارها.

أن المعرفة يمكن تقسيمها إلى خمسة أنواع هي:

1- المعرفة الضمنية:

والتي تشير إلى معرفة شخصية تحتوي على معانٍ داخلية ونماذج ذهنية

وخبرات وتبصر وبديهة وشعور حدسي، وهي نوعان: أحدهما تقني يعود إلى عمق (معرفة كيف)

المعرفة التكنولوجية في الخبرة، والثاني له بعد إدراكي يحتوي على مخطط ذهني ونماذج ذهنية

ومعتقدات وإدراكات تقود الأفراد في أفعالهم وسلوكياتهم اليومية.

2- المعرفة المعلنة:

وهي المعرفة التي يعبر عنها من خلال الحقائق والتعبيرات والرسومات

والتصورات ويمكن توثيقها في الورق أو في الشكل الإلكتروني كما ويمكن تدويرها.

3- المعرفة التكنولوجية:

وهي جزء من المعرفة الضمنية وتعبر عن البراعة والخبرة والمهارة في العمل.

4- المعرفة الضحلة والمعرفة العميقة:

المعرفة الضحلة وتعنى الفهم القليل لمؤشرات مساحات المشكلة. أما المعرفة العميقة فهي التي تتطلب التحليل العميق للمواقف المختلفة.

5- المعرفة السببية والمعرفة الموجهة: -

المعرفة السببية هي التي تتم بناء على ربط المفاهيم معاً باستخدام طرق الاستنتاج والاستقراء. أما المعرفة الموجهة فهي المعرفة التي تبنى على أساس عدد سنوات الخبرة في عمل ما فتصبح دليلاً ومرشداً للسلوك نتيجة للتعلم.

المعرفة الصريحة:

وتعرف أيضاً بأنها: "المعلومات الموثقة أو المرمزة التي تحتويها الوثائق، والمراجع والكتب

المدونات، التقارير، ووسائط التخزين الرقمية، ولذلك فهي معرفة سهلة الوصف والتحديد، ويمكن

تحويلها من لغة إلي أخرى ومن شكل إلي آخر، ويمكن بصفة مستمرة قراءتها وإنتاجها، وبالتالي

تخزينها واسترجاعها"

عناصر إدارة المعرفة :

1- التعاون: وهو المستوي الذي يستطيع فيه الأفراد مساعدة أحدهم الآخر في مجال عملهم .أن إشاعة ثقافة التعاون تؤثر علي عملية خلق المعرفة من خلال زيادة مستوي تبادلها بين الأفراد والأقسام والوحدات.

2- الثقة: هي الحفاظ علي مستوي مميز ومتبادل من الإيمان بقرارات وقدرات بعضنا البعض علي مستوي النوايا والسلوك.

1- الثقة ممكن أن تسهل عملية التبادل المفتوح ،الحقيقي والمؤثر للمعرفة.

2- الخبرة الواسعة والعميقة: ويعني ذلك أن خبرة الأفراد العاملين في المؤسسة تكون واسعة أفقيا ومتنوعة وعميقة أي مركزة وتخصصية.

3- تسهيلات ودعم نظم تكنولوجيا المعلومات: أي مستوي التسهيلات التي يمكن أن توفرها تكنولوجيا المعلومات لدعم إدارة المعرفة.

4- الأبداع التنظيمي: المعرفة تلعب دورا مهما في بناء قدرة المؤسسة لتكون مبدعة وخلاقة.

أهمية إدارة المعرفة :

1- تعد إدارة المعرفة فرصة كبيرة للمنظمات لتخفيض التكاليف

1- ورفع موجوداتها الداخلية لتوليد الإيرادات الجديدة.

2- تعد عملية نظامية تكاملية لتنسيق أنشطة المنظمة المختلفة في أتجاه تحقيق أهدافها.

3- تعزز قدرة المنظمة للاحتفاظ بالأداء المظمي المعتمد علي الخبرة والمعرفة، وتحسينه.

4- تتيح إدارة المعرفة للمنظمة تحديد المعرفة المطلوبة ،وتوثيق المتوافر منها وتطويرها والمشاركة بها وتطبيقها وتقييمها

5- تعد إدارة المعرفة أداة المنظمات الفاعلة لاستثمار رأس مالها الفكري.

6- تعد أداة تحفيز للمنظمات لتشجيع القدرات الإبداعية لمواردها البشرية لخلق معرفة جيدة والكشف المسبق عن العلاقات غير المعرفية والفجوات في توقعاتهم.

7- توفر فرصة للحصول علي الميزة التنافسية الدائمة.

8- تسهم في تعظيم قيمة المعرفة ذاتها عبر التركيز علي المحتوي.

الإطار . القوانين الستة لإدارة المعرفة :

لقد أقترح أستيفن ديننج s.Denning))  القوانين الستة لإدارة المعرفة هي:

1- إن المعرفة قاعدة بقاء الأعمال: وهذا يتطلب أن يكون تقاسم المعرفة هو الخيار الاستراتيجي لأنه الأساس للبقاء الاقتصادي في الأعمال.

2- الجماعات المشتركة :هي قلب وروح تقاسم المعرفة.

3- إن الجماعات المشتركة الافتراضية تحتاج الي التفاعل المادي.

4- أن التوق هو محرك جماعات الممارسات المشتركة.

5- أن تقاسم المعرفة له بعد داخلي وخارجي.

6- أن سرد القصة هو الأكثر قدرة علي نقل المعرفة من كل مكان داخل الشركة وخارجها

الفرق بين إدارة المعرفة وإدارة المعلومات :

المعلومات = البيانات بعد معالجتها ويصبح لها معنى . أي أن المعلومات = البيانات + المعرفة ..

المعرفة = المعلومات + العمليات العقلية + استخدام المعرفة

أهداف إدارة المعرفة :

1- تحسين خدمة العملاء عن طريق اختزال الزمن المستغرقة في تقديم الخدمات المطلوبة.

2- تبي فكرة الإبداع عن طريق تشجيع مبدأ تدفق الأفكار بحرية.

3- زيادة العائد المالي عن طريق تسويق المنتجات والخدمات بفعالية أكبر.

4- تفعيل المعرفة ورأس المال الفكري لتحسين طرق إيصال الخدمات .

5- تحسين صورة المؤسسة وتطوير علاقاتها بمثيلاتها.

6- تكوين مصدر موحد للمعرفة .

7- إيجاد بيئة تفاعلية لتجميع وتوثيق ونقل الخبرات التراكمية المكتسبة من وأثناء الممارسة اليومية.

وظائف المعرفة :

1- الاهتمام بالعنصر البشري (أفراد المعرفة) من حيث جلبهم واستقطابهم ورعايتهم.

2- وضع نظام خاص للحوافز أو الإسهام بذلك.

3- الاهتمام بالثقافة التنظيمية الداعمة للمعرفة

4- توفير الوسائل الإبداعية اللازمة لأفراد المعرفة .

1- 5-إعداد البنية التحتية اللازمة للمعرفة من حواسيب وبرمجيات ووسائل الاتصال اللازمة.

المقومات والمتطلبات الأساسية لبناء نظام المعرفة :

1- البنية التحتية الأزمة حيث تعتبر من أهم مقومات وأدوات إدارة المعرفة.

2- توفير الموارد البشرية اللازمة .

3- الهيكل التنظيمي.

4- العامل الثقافي.

مداخل إدارة المعرفة:-

1- المداخل الآلية

2- المداخل الثقافية السلوكية

3- المداخل النظامية لإدارة المعرفة

مراحل إدارة المعرفة:

1- مرحلة المبادأة .

2- مرحلة الانتشار.

3- مرحلة التكامل.

4- مرحلة التداخل.

العوامل المؤثرة في تطوير إدارة المعرفة :

هناك مجموعة من العوامل أثرت في تطوير إدارة المعرفة ويشير(Wiig)  الي عاملين أثرا الي تطوير إدارة المعرفة :

أولا: العوامل الخارجية وأهمها:

1- العولمة

2- زيادة التطور والتعقد في حاجات ورغبات المستهلك.

3- زيادة حدة المنافسة.

4- زيادة مستوي التطور والتعقيد في عمليات التوريد.

ثانيا: العوامل الداخلية:

1- حدوث اختناقات في فاعلية المنظمة.

2- تزايد القدرات التقنية .

3- فهم الوظائف المعرفية.

أبعاد المعرفة :

1- البعد الادراكي ..

2- التغيير ..

3- قياس المعرفة ..

4- الهيكل التنظيمي ...

5- محتوى المعرفة ..

6- الادوات ..

نماذج إدارة المعرفة :

نموذج جينكس وأو لفمان:

وتتضمن أبعاد النموذج ما يلي:

1- جودة النظام :كي يؤدى نظام إدارة المعرفة ‘ وظائف ابتكار وتخزين واسترجاع وتحويل وتطبيق المعرفة.

2- جودة المعرفة :ضمان أن المعرفة المكتسبة متاحة لكل المستخدمين.

3- رضا المستخدم : توضيح المستوي الذي عنده يحقق نظام إدارة المعرفة مستوي عاليا من الرضا لمستخدمه.

3- العوائد الممكنة : قياس الفوائد والآثار التي يحدثها نظام إدارة المعرفة لكل من المستخدم والمنظمة ككل.

4- الأثر الجمعي : يؤدي استخدام الفرد لنظام إدارة المعرفة الي تحسين جودة ادائه في موقع العمل ، وذلك بدوره ينعكس علي اداء المنظمة ككل.

معوقات إدارة المعرفة :

1- هناك غموض في الحدود الفاصلة بين المعرفة الظاهرية والمعرفة الضمنية بسبب التداخل بين الأثنين بحيث يجعل من الصعب الفصل بينهما.

2- صعوبة قياس مدي نجاح برنامج إدارة المعرفة حيث أن آثارها ومردوداتها لم تفحص بعد.

3- صعوبة تحديد المعلومات والمعارف التي من الضروري وضعها في برنامج إدارة المعرفة وهل المعرفة التي وضعت كافية أم لا وما هي نوعيتها.

المشكلات التي تواجه عملية تطبيق إدارة المعرفة :

1- العزلة .

2- عدم توفر الكادر البشري المؤهل .

3- عدم توفر البنية التحتية اللازمة .

4- الفجوة بين الإمكانات والطموح.

صعوبات قياس انتاجية العمل المعرفي:

1- الفروق الأساسية بين إدارة الأشياء وإدارة المعرفة.

2- صعوبة التخصيص.

3- القيمة في الاستخدام.

4- مشكلة كم قيمة المعرفة .

5- مشكلة المعرفة الرديئة ..

6- مشكلة ماذا نقيس في المعرفة.

***************

الكفاءة والفاعلية

العلاقة بين الكفاءة والفاعلية؟يعتبر مفهوم الكفاءة ملازما لمفهوم الفاعلية ,ولكن لا يجب أن يستخدما بالتبادل . فقد تكون المنظمة فعالة و لكنها ليست كفؤ أي أنها تحقق أهدافها ولكن بخسارة , وعدم كفاءة المنظمة يؤثر سلبا علة فاعليتها , ويمكن اعتبار الكفاءة على أنها " إنجاز العمل بشكل صحيح " بينما الفاعلية هي "إنجاز العمل ا الصحيح "و هكذا المفهومان يكمل كل منهما الآخر.والفاعِلية مصطلح واسع الاستعمال في مجال علم الإدارة ومجال تطبيق الانظمة وتحقيق الأهداف،
لذلك أن العلاقة بينها وبين الإدارة وطيدة ، فالإدارة بطبيعتها ترمي إلى حسن استخدام وتنسيق الموارد المتاحة من أجل تحقيق أهداف المؤسسة على أفضل نحو ، والفاعلية في أصلها تشير إلى ما يحدث الأثر الإيجابي المنتظر مع الاستمرارية فى التحسين والتطوير المستمر ، أي صفة ما يحقق الهدف المرسوم ، فإذا كان محور الإدارة يدور حول كيفية تحديد أهداف المؤسسة وتحقيقها ، فان الفاعِليَّة هي صفة ما يحقق هذه الأهداف .وكثيراً ما يقترن الحديث عن الفاعلية ، بمفهوم آخر معروف في علم الإدارة وهو الكفاءة ، وإذا كانت الفاعلية تشير إلى معنى تحقيق النتائج المطلوبة وإحداث الأثر الإيجابي، فإن الكفاءة هي علاقة بين كمية المدخلات وكمية المخرجات، أي أنها نسبة ما بين الموارد المستخدمة والنتائج المنجزة، بمعنى أن الكفاءة تزيد كلما كانت الموارد التي تم استعمالها أقل، قياساً بالنتائج المتحققة  وأن الاجراءات التى اتخذت لحتحيق الهدف مناسفة وذو كفاءة عالية وتقاس بعد مراجعة فاعليتها .والفاعِليَّة تشير إلى أداء الأشياء الصحيحة (لكونها تتصل بالأهداف) أما الكفاءة فهي أداء الأشياء بطريقة صحيحة (فهي أكثر اتصالاً بكيفية أداء الأعمال)، وبمعنى آخر فإنهم يربطون الفاعلية بالقيادة ، ويربطون الكفاءة بالإدارة ، فالقيادة هي التي تبين الأشياء الصحيحة المطلوب إنجازها، أما الإدارة فإنها تبين كيفية إنجاز هذه الأشياء .

الفاعلية والكفاءه كلاهما مهم جدا

والفرق ان الفاعلية متعلقة بمدى تحقيق اهداف المنظمة التى تعمل فيها وتلبية متطلبات المجتمع الذى تعيش فيه

اما الكفاءة عندما تستخدم اقل موارد لانتاج اكبر كم من المخرجات .

الساعات المكتبية

الساعات المكتبية

الاحد


ــــــ

الاثنين

10:00 – 12:00

الثلاثاء

10:00 – 1:50

الأربعاء

9:00 – 1:50

12:00 – 1:50

الخميس

11:00 – 1:50


أعلان هام


على طالبات المستوى السادس مراجعة الاعمال الفصلية(للفصل الدراسي الثاني )

الاختبار الاول والثاني ودرجات المشاركة من خلال البوابة الإلكترونية


وعلى طالبات المستوى السابع يرجى تسليم الابحاث والواجبات في فترة اقصاها 10/2/1436 هـ (الفصل الدراسي الثاني ) - ريادة اعمال وادارة تسويق


على طالبات المستوى السابع والثامن جددول الاختبارات الشهريه للمقررات كلأتي :

منهج البحث مستوى السابع - 17/5/1436

التطوير التنظيمي مستوى الثامن - 18/5/1436

القياده والأبتكار مستوى الثامن - 20/5/1436

حلقه دراسيه في الاداره مستوى الثامن - 27/5/1436




أرقام الاتصال



Mobile: 0536451804

E-mail: [email protected]

[email protected]

سمات الهدف الجيد

الهدف الجيد يجب أن يتصف ب:

  1. واضحا :ليس فيه غموض

  2. قابلا للقياس :من الأفضل فى صورة رقمية

  3. واقعيا :يمكن تحقيقه فى أرض الواقع

  4. طموحا:يتحقق من خلال إنجاز

  5. محددا:له مدة زمنية يجب من خلالها تحقيقه



تعريف إدارة المعرفة:

1- هي الإدارة القائمة علي المعرفة الواسعة بالنظريات والمبادئ الإدارية الحديثة وكذلك استخدام التقنيات الحديثة في إنجاز  الأعمال الإدارية مثل التخطيط والتنظيم واتخاذ القرار ، وبالطبع أن يتولى الإدارة الأشخاص المؤهلين علميا وعمليا.

2- فلسفة إدارية تهدف الي جعل المنظمة أكبر براعة وذكاء.

3- مبادرة إدارية تستخدم في مواقف عملياتية من أجل أحداث التحسينات الاستراتيجية طويلة المدي.


المفاتيح العشرة للنجاح والتفوق الدراسي


1- الطموح كنز لايفني

2-العطاء يساوي الاخذ

3- غيري رأيك في نفسك

4- النجاح ما تصنعيه

5-الفشل مجرد حدث وتجارب

6- أملئ نفسك بالأيمان

7- أكتشفي مواهبك وأستفيدي منها

8- الدراسة متعة ....طريق للنجاح

9-الناجحون يثقون دائما في قدراتهم

10-النجاح والتفوق ألهام وخيال وجهدواجتهاد.

أعلان هام


على طالبات المستوى السادس مراجعة الاعمال الفصلية(للفصل الدراسي الثاني )

الاختبار الاول والثاني ودرجات المشاركة من خلال البوابة الإلكترونية


وعلى طالبات المستوى السابع يرجى تسليم الابحاث والواجبات في فترة اقصاها 10/2/1436 هـ (الفصل الدراسي الثاني ) - ريادة اعمال وادارة تسويق


على طالبات المستوى السابع والثامن جددول الاختبارات الشهريه للمقررات كلأتي :

منهج البحث مستوى السابع - 17/5/1436

التطوير التنظيمي مستوى الثامن - 18/5/1436

القياده والأبتكار مستوى الثامن - 20/5/1436

حلقه دراسيه في الاداره مستوى الثامن - 27/5/1436

إحصائية الموقع

عدد الصفحات: 51

البحوث والمحاضرات: 172

الزيارات: 11705