faculty.mu.edu.sa

                                                    إدارة الصراع في بيئة العمل              

مراحل تطور الصراع :

• الفكر الإداري التقليدي يرى أن تجنب الصراع في المنظمات الإدارية أمر ضروري .
• الفكر السلوكي يرى أن الصراع داخل المنظمات الإدارية أمر طبيعي في حياة الأفراد وحياة المنظمات .
• المدرسة التفاعلية ترى أن الصراع ضروري ومهم لإنجاز الأعمال بفعالية .

1. صعوبة أن يعيش الأفراد منعزلين ، فلا بد من اجتماعهم وهذا الاجتماع يترتب عليه صراعات .
2. لا بد من وجود العدل بين الناس .
3. مقاومة العدوان وإقامة العدل .

1. على المستوى الفردي : يتكون عندما لا يستطيع فردان أو أكثر التوصل إلى اتفاق حول هدف أو موضوع ما .
2. على المستوى الجماعي : يحدث عندما يواجه الفرد موقفاً يتطلب منه اختيار بديل من عدة بدائل أو ترك البدائل الأخرى لعدم قدرته على تحقيقها .
3. على المستوى التنظيمي : يظهر في حالة وجود اختلاف في وجهات النظر أو في حالة الوصول إلى استنتاجات مختلفة بين الأفراد حول موضوع ما داخل الوحدة .
4. الصراع بين الجماعات : يظهر عندما يكون هناك اختلاف بين أفراد التنظيم في الآراء والأهداف أو في آليات العمل .
5. الصراع على مستوى المنظمة : ويأخذ أحد الأشكال التالية :

• الصراع الأفقي : يحدث بين العاملين أو الدوائر من المستوى التنظيمي نفسه .

• الصراع العمودي : يحدث بين المشرف وتابعيه في العمل الذي لا يتفقون على طريقته المناسبة لتحقيق الأهداف .
• الصراع بين الموظفين والاستشاريين : ويحدث حول الموارد أو المشاركة في اتخاذ القرارات .
• صراع الدور : ويحدث نتيجة تأدية الشخص أدواراً متعددة في مجال عمله .
• الصراع بين المنظمات : يظهر في حالة قيام إحدى المنظمات بإيجاد ظروف وصعوبات ومعوقات لمنظمة أخرى فيما يتعلق بالإنتاج أو التسويق أو الموردين .

• السمو : يقوم الفرد بتغيير دوافعه السلبية إلى دوافع إيجابية .
• التعويض : يحاول الفرد أن يعوض النقص في قدراته ومهاراته من مجال إلى مجال آخر .

• الإنسحاب : تجنب كل مصادر الصراع داخل المنظمة .
• التبرير : إعطاء تبريرات مقبولة اجتماعياً .
• الاسقاط : إلقاء اللوم على غيره من الأفراد .

1. صراع مؤسسي : يظهر عند محاولة أحد الوحدات داخل التنظيم تحديد الواجبات والأنشطة للوحدات الأخرى مثل الصراع حول اقتسام الميزانية
2. صراع طارئ : يحدث نتيجة لعدم وجود الرضا الوظيفي أحياناً أو للافتقار للمعايير الموضوعية في توزيع الموارد البشرية .

• الصراع الوظيفي : ينتج عند تطابق الأهداف لطرفين داخل التنظيم أو على مستوى المنظمات وذلك بهدف تحسين الأداء الوظيفي وتطويره .
• الصراع غير الوظيفي : هو نتيجة للتفاعل بين طرفين مختلفين في الأهداف والحلول بشكل يترتب عليه تخريب وعرقلة نجاح المنظمة في تحقيق أهدافها .

1. نكران الذات : أي قيام الفرد بصورة مستمرة بتقديم المساعدة للآخرين دون الانتظار للحصول على مكافأة .
2. التعاون : أي العمل في اتجاه واحد لكي يعود بالمنفعة على الطرفين .
3. المنافسة : يظهر عندما يكون هناك تنافس بين فردين أو مجموعتين عن رغبة منهما في إنجاز هدف ما ، أو نتيجة للتنافس على بعض الموارد.
4. الاختلاف : ينتج عن عدم مطابقة الأهداف للطرفين ويغلب التصرف هنا بسلوك يتصف بالمقاومة والاعتراض .

1. مشكلات الاتصالات الإدارية :

1. معوقات التنظيم أو المشكلات التي يسببها البناء التنظيمي :

1. معوقات أو مشكلات تسببها البيئة :

1. 1. الظروف : كأن يكون السبب هو سوء الاتصالات أو عدم كفاءة الهيكل التنظيمي .
   2. إدراك الصراع : كأن يقوم الإداريون بإدراك الصراع وفقاً لمفهومهم ومعرفتهم .
   3. ترجمة الصراع : كأن يقوم الأفراد بترجمة الصراع على شكل منافسات أو تحالفات .

1. الصراع وفقاً لمستواه : (صراع داخل الفرد ، بين فردين ، داخل المجموعة ، بين المجموعات ، على مستوى المنظمة ، بين المنظمات)
2. الصراع وفقاً لاتجاهاته : الصراع الرأسي ، والصراع الأفقي .
3. الصراع وفقاً لنتائجه : الصراع الإيجابي ، والصراع السلبي .
4. الصراع من حيث التنظيم : (الصراع المنظم: وهذا يظهر التعبير عن الأفعال التي تتطلب العمل والتضامن الاجتماعي ، الصراع غير المنظم: وهو ما يتم به استخدام أشكال سلوكية مثل الشكاوي والتذمر وترك العمل)
5. الصراع من حيث التخطيط : الصراع الاستراتيجي ، والصراع غير المخطط .

• مرحلة الصراع الكامن : وهنا لا يترتب أي إدراك أو فهم أو إحساس بظهور الصراع ولكن تظهر بعض الحالات التي تؤثر على علاقة بعض الأطراف مثل التنافس على الموارد المحدودة أو الحاجة إلى استقلالية وتشعب الأهداف .
• مرحلة إدراك الصراع : وهنا يتم إدراك الصراع دون أن يكون هناك حالات سابقة كأن يسيء طرف فهم أو استيعاب الطرف الآخر .
• مرحلة الشعور بالصراع : وهنا قد يكون هناك إدراك للصراع ولكن دون أن يكون هناك شعور لدى المدير بأن هناك حالات قلق وتوتر.
• مرحلة إظهار الصراع : وهنا يمكن ملاحظة أن السلوك الصادر عن كل طرف يدل على ظهور مشكلة متصارع عليها .
• مرحلة ما بعد الصراع : إذا كانت هناك حلول ترضي الطرفين فإن من المتوقع أن يكون هناك تعاون ومودة بين الأطراف ولكن إذا لم يكن هناك حلول فإن المشاعر سوف تبقى كامنة وتزداد وسوف تنفجر في أي لحظة .

1. التوزيع : أي أن يكون أحد أطراف الصراع على علم بأن مقدار ما سيكسبه أحدهم يكون على حساب خسارة الطرف الآخر .
2. التكامل : فيكون نتيجة حساب الأطراف أن كلاًُ سيحقق مكسباً وهذا العنصر يؤدي على تحقيق الرضا أكثر .

• 
  
  • وفي حالة ظهور الصراع تلجأ الإدارة إلى استخدام أحد الأساليب التالية :

1. الانسحـــاب : هو ترك المدير لبعض واجبات العمل لفترة قصيرة كأن يقوم بتأجيل الإجابة على مذكرة أو الغياب عن حضور أحد اللقاءات وتستخدم في حالة كون المشكلة ضئيلة ولا تحتاج إلى وقت كبير ، أو كون المدير لا يتمتع بشخصية أو حضور كبير أو أن يكون هناك من يستطيع وضع حلول في غياب المدير .
2. التهـــــدئة : وهو تدخل الإدارة وعلى رأسها المدير عن طريق إتباع إستراتيجية سلوكية تتمثل في إن الصراع سوف يتلاشى تدريجياً مع الدعوة إلى ضرورة التعاون بين الأطراف .
3. حلول الوسط : أي اختيار المدير لبديل يرضي الطرفين ولا يترتب عليه خسارة أي طرف .
4. الإجبــــــار : وهو لجوء الإدارة إلى استخدام القوة القانونية في حل النزاع ويفضل استخدامه في الحالات الطارئة .
5. المواجهـة : الاعتراف بوجود صراع ثم لجوء الإدارة إلى استخدام المنهج العلمي والتقييم ودراسة البدائل للوصول إلى حلول مقبولة.

1. 
   
   • وفي حالة البحث عن مصادر الصراعات التنظيمية التي تمت الإشارة إليها وجد رجال الإدارة أنها تعود إلى المصادر التالية :

• الاعتمادية المتبادلة في أداء الأعمال في التنظيم .
• الاعتماد على مجموعة أخرى في أداء الأعمال .
• الاختلاف في الأداء الوظيفي لكل من الأفراد والجماعات من حيث الواجبات والمسؤوليات .
• عدم وضوح الوسائل والأهداف والسياسات المتبعه من قبل الوحدات داخل المنظمة بخصوص أداء بعض الأعمال .

• 
  
  • ومن الاستراتيجيات التي تساعد في وضع الحلول :

• التفاوض : أي محاولة معرفة أسباب الصراع والعمل على تخفيفه .
• استخدام أسلوب الإدارة في العلاقات الإنسانية بدلاً من استخدام النهج البيروقراطي .
• محاولة تعديل وتغيير السياسات الداخلية .
• تشكيل فرق دائمة تعمل على تشجيع روح عمل الفريق .
• استخدام أنظمة اتصالات فعالة وبإتجاهات مختلفة .
• تدخل الرئيس الأعلى بصورة مباشرة .
• تصميم برامج تدريبية تعتمد على النهج العلمي .

• 
  
  • تعتبر مهارة إدارة الصراع من أهم المهارات التي يجب تنميتها عند المديرين والأفراد وذلك لتحقيق ما يلي :

1. للحصول على التغيير البناء وإدارته .
2. للمساعدة في معرفة وتفهم الاختلافات في قيم وثقافة الأفراد والمنظمات .
3. لتنمية إدارة فريق العمل .